De seneste posts fra danske RSS feeds og weblogs på Overskrift.dk om tag'et forandringsledelse http://www.overskrift.dk Fri, 23 Jul 2010 17:16:02 +0100 FeedCreator 1.7.2 http://www.overskrift.dk/images/overskrift.gif http://www.overskrift.dk Overskrift.dk http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 60 http://www.amino.dk/blogs/soulaima_gourani/archive/2010/07/22/har-du-en-karriere-foran-eller-bag-dig.aspx (meget frit efter bogen " tag magten over din karriere", og derfor masser af bonus til dig, også selvom du har læst bogen) Brænder du eller brænder du ud? Du er helt sikkert top motiveret og en dygtig iværksætter! Men har du overvejet, om du har forudsætningerne til at forblive eller blive mere succesfuld? Ved du, om din succes er ved at brænde ud? Læs videre her, og find ud af om du er ved at ødelægge din forretning.     Kannibaliserer du? Din forretning er DIG! Det er ikke dit produkt, men DIG. Alt tyder på at kunder køber af mennesker (ikke virksomheder). Medmindre du har et eller andet helt sindsygt unikt fantastisk produkt, så kan man altså købe det du har, eller det du kan andre steder! Sorry.    Kort sagt er dit RYGTE eller RY direkte årsagen til succes eller mangel på samme. Dine kunder køber med hjertet! Alle dine medarbejdere bærer på et personligt brand (image), og det skal harmonere med virksomhedens og omvendt. Til dig der bare vil have fakta på bordet ? ?here you go?: London Business School har forsket i kundeadfærd og understøtter, at følelser står for over 50 % af årsagen til, at vi køber, eller ikke køber.  London Business School henviser til, at der er 20 følelser, der styrer eller ødelægger vores opfattelse og lyst til at købe en virksomheds produkter. Der er derfor et direkte link imellem en virksomheds evne til at opbygge emotionelle bindinger og dens evne til at tjene penge. Det er derfor interessant at kunne konstatere, at kunder og forbrugere ikke kun køber ind med pengepungen og hovedet, men især med hjertet. Hvad gør den succesfulde? Nå men, det er min erfaring at den succesfulde iværksætter kontinuerligt vedkender sig at der skal afsættes (rigelig) tid til fordybelse, personlig udvikling, ny inspiration og til at networke målrettet.   Er det svært. JA, det er det! Hvorfor? Fordi vi vil tjene penge. Hvert minut du tager væk fra produktionen, anser du for tabt. Vi ser det ikke som en reel investering at uddanne os. Var du funktionær, ville du i højere grad have krævet uddannelse og mental påfyld. Som iværksætter æder vi ofte vores egen viden op! Og du alene bærer ansvaret.   Sådan bliver du mere succesfuld En succesfuld iværksætter er en autentisk person, som har høj selverkendelse og vedkender sig egne svagheder, men kender også til egen værdi. Det er en naturlov at du tror på, at du er god nok, og god nok til det du laver. Det vil få andre til også (fortsat) at synes, at du er det. Det er mindst lige så vigtigt at du erkender, hvad du ikke er god til, og søger de kompetencer andre steder (eksempelvis i Amino netværket!). Har du vilje af stål eller lakrids? Et succesfuldt iværksætter liv skabes på baggrund af din vilje til, at det skal ske. Min påstand og personlige erfaringer bakkes op af forskellige lykkeforskere. Undersøgelser tyder på at din lykke påvirkes 50 procent af gener, og 10 procent kontrolleres af personlige omstændigheder (ægteskabelig status, økonomisk status, helbred). Din egen indflydelse er derfor helt oppe på 40 procent. Måske synes du ikke, du har fortjent succes? Før du kan skabe forandring i din karriere, skal du forstå og lære af din egen historie, og den bagage, du har med dig. Det styrer som regel mange valg og fravalg i din karriere. Det er vigtigt at få afdækket dine motiver, så de ikke er styret af andet, end hvad der er godt for dig. Spørgsmålet er, om du giver dig lov til at være dig selv. Hvis du giver dig selv lov, skal du også acceptere konsekvenserne. Det er ikke sikkert, at alle synes, at det en fordel, at du insisterer på at være original og gennemført. Komfortzone - din fjende nr. 1 Hvornår og hvorfor mister/mistede du din lyst til eventyr, til nysgerrigt at smage på livet? Hvornår flytter/flyttede tryghedsnarkomanien og mageligheden så permanent ind, at du ikke rykker på livet og søger nye udviklingsveje? Det er tankevækkende, at vi som børn har masser af forventninger og opsøger dem aktivt, hvorimod vi som voksne begynder at frygte i stedet for at forvente. Dermed opstår en øget risiko for karrierestagnation. Som leder, og underviser i forandringsledelse på CBS, har jeg oplevet og erfaret at al forandring skal ske inde i vores egne hoveder først. Jeg har oplevet medarbejdere, som har modsat sig forandringer. Det er utrolig svært at navigere en virksomhed igennem kriser og forandringer, hvis ikke medarbejdere og kolleger er rustet til og indstillet på, at det er nødvendigt ?at ændre sig?. Jeg har også oplevet forstenede ejer ledere som har modsat sig alt nyt og ukendt! Forandringer sker uanset hvad. Kan du takle forandringer? Du bliver hele tiden stillet foran nye problemer, nye relationer, ny teknologi og lignende, men spørgsmålet er, hvordan du tackler disse forandringer. Det er som om, mange af os foretrækker magelighed og forudsigelig struktur. Din komfortzone er ikke andet end en tillært vane, som du har valgt at leve med. Der er masser af mennesker, som har held med at ændre deres liv og til at slå automatpiloten fra. Du kan gøre det samme, hvis du ønsker det. Forandringer kan ske over en relativ kort tidsperiode, hvis du tror på det, og hvis du forlader din nuværende komfortzone for at skabe en ny. Det er en proces, der kræver tålmodighed. Arbejder du derimod med den, kan du opleve at du ændrer en negativ komfortzone til at blive en positiv udviklingszone, som fremmer din karriere. Afhængig af din forandringsparathed i øvrigt, så kan en forandring føles større eller mindre. Det er min erfaring, at de fleste ser forandringer som en "trussel", da vor psyke ganske enkelt ikke er indstillet på at forandre status quo. Kan du genkende dig selv? Jeg kender en mand. Han er iværksætter. Han er i slutningen af 50èrne. Han er til skræk og advarsel for alle, som gerne vil være seriøse partnere med deres kunder. Manden, lad os kalde ham LPP, har i mange år har undervist andre i forandringsledelse og karriereudvikling. Hans forretning går ikke specielt godt. Ikke længere. Han var fortvivlet. På et tidspunkt påpegede jeg hans manglende succes måske hang sammen med hans egen måde at leve og betragte sit liv på (og dermed også andres verden). Dette påvirker den måde han rådgiver andre på. Vi analyserede hans vaner, holdninger og præferencer. Følgende var udfaldet:   ·         Han spiser altid frokost på de samme to restauranter,   ·         Han vælger typisk imellem de samme 2-3 retter, ·         Han ser altid 1 eller flere af de samme 3 tv kanaler, ·         Hvert år holder han ferie det samme sted, ·         har været medlem af det samme netværksklub/loge siden 1990, ·         han foretrækker at læse de samme 2 aviser hver dag, ·         han kører hver dag den samme vej på job på helt fastlagte tidspunkter  Vi fandt ud af, han på ingen måder lader sig udfordre hverken i tanke eller handling. Jeg bliver sgu helt bange for sådan en person. Når jeg hører om sådan et liv med så indgroede vaner, er det fristende at konkludere at hans karriere er bag ham, og ikke længere foran ham. Han er ikke, og bliver aldrig forandringsparat. Har du slået rutineknappen på? Er du i samme situation som vores ven her? Du bør gennemgå dit eget liv, og se efter om også du har slået rutineknappen på. Måske ved du det ikke engang selv. Hvis du er i tvivl, så spørg de folk omkring dig som ikke er blevet en samling ?ryg klappere?, men som stadig kan sige den konstruktive feedback til dig. Dem er der mangel på, tro mig. Er din konklusion er JA Du må gøre noget der udfordrer dig, så du ikke gror fast. Følgende handlinger er til din inspiration:   ·         Flyt ·         Rejs til stederdu ikke plejer at rejse hen ·         Har du fordomme mod nogen bestemte steder? Opsøg dem aktivt ·         Hvis du plejer at tage bilen på job, så tag bussen ·         Opsøg mindst 2 nye tv kanaler hver uge ·         Læs mindst 4 nye aviser hver måned   ·         Spis 2 nye madretter hver uge ·         Læs bøger du ellers aldrig ville læse  ·         Tal med folk du normalt fordømmer Og skriv så ned: Jeg vil gøre følgende _________________________ for ikke at ende i en situation, hvor jeg reproducerer gammel viden, og ikke fornyer mig. Fra negativ komfortzone til at blive en positiv udviklingszone Der er masser af mennesker, som har held med at ændre deres liv og til at slå automatpiloten fra. Du kan gøre det samme, hvis du ønsker det. Arbejder du med din evne til at håndtere forandringer, kan du opleve, at du ændrer en negativ komfortzone til at blive en positiv udviklingszone, som fremmer din evne til at networke med mennesker som er anderledes og komplementerende. Prøv at beskriv hvor du synes, du ligger på følgende egenskaber:   Egenskab Lav Middel Høj Rummelighed       Tolerance       Forandringsparathed       Nysgerrighed       Er du ambitiøs i dit eget liv og vil du holde trit med tiden må du kunne networke. Vil du networke, må du have lyst til og kunne rumme andre mennesker. Vær tolerant så du kan lade sig inspirere af andre. Du må kunne takle forandringer og være nysgerrig efter at vide hvad denne nye relation eller denne oplevelse kan føre med dig.   Held og lykke,   Soulaima Gourani Soulaima Gourani Thu, 22 Jul 2010 21:09:00 +0100 http://feedproxy.google.com/~r/net2changesBlogOmForandringsledelse/~3/4AyEBZ6HrIA/ I bogen "Tør du kysse frøen" af Bjarne Kastberg (Kastberg 1999) er beskrevet 8 forskellige former for kultur og værdier som kan bruges som inspiration til en bevist arbejdsproces med virksomhedens kultur og værdier. Bo Folkmann net2change blog Tue, 06 Jul 2010 03:00:10 +0100 http://feedproxy.google.com/~r/net2changesBlogOmForandringsledelse/~3/3oDOI3ynPjI/ To organisationer, der producere nogenlunde det samme og har nogenlunde samme størrelse, kan have en vidt forskellige kultur og forskellige virksomhedsværdier... Bo Folkmann net2change blog Tue, 06 Jul 2010 02:22:44 +0100 http://ledelseafforandring.wordpress.com/2010/07/05/forandringsplanen-hvordan/ Medarbejderne synes, at forandringen sker for hurtigt eller for langsomt! En af de største udfordringer ifm. en forandring er "Overgangen? hvor du går fra ?Det kendte? til ?Det nye?. En proces som kræver en nøje planlægning. forandringsledelse Forandringsledelse | Change Management Mon, 05 Jul 2010 20:06:18 +0100 http://ledelseafforandring.wordpress.com/2010/07/05/forandringsplanen-hvordan/ Medarbejderne synes, at forandringen sker for hurtigt eller for langsomt! En af de største udfordringer ifm. en forandring er "Overgangen? hvor du går fra ?Det kendte? til ?Det nye?. En proces som kræver en nøje planlægning. forandringsledelse Forandringsledelse | Change Management Mon, 05 Jul 2010 20:06:18 +0100 http://feedproxy.google.com/~r/net2changesBlogOmForandringsledelse/~3/0OHPHtbyyns/ Det sker, at forandringsledelse overtager ledelsen af projektet i stedet for en uddelegering af projektledelsen til f.eks. en forandringsagent. Med andre ord fungerer forandringsledelsen som forandringsagent. Forandringsrollerne og ansvaret er tosidet! Bo Folkmann net2change blog Tue, 29 Jun 2010 03:03:29 +0100 http://feedproxy.google.com/~r/BoFolkmann/~3/OAJm5zComck/ Problemet er at produktiviteten ikke forøges hvis vi arbejder 1 time eller 10 timer mere om ugen! Produktionen stiger, men det vi har brug for er produktivitet - at vi producerer den samme mængde mere effektivt! Bo Folkmann Bo Folkmann Mon, 21 Jun 2010 11:17:08 +0100 http://feedproxy.google.com/~r/net2changesBlogOmForandringsledelse/~3/8Ab8HIhH7q0/ I en organisation med konstante og gentagne forandringer, vil hver ny forandring betyde et skift, i den måde man arbejder på og i medarbejdernes adfærd. Topledelsen genbruger den metode, som i andre forandringsprojekter har vist sig at være succesfuld og effektiv. Mellemledelsen udvikler kompetencer, som supporterer medarbejderne som skal gennem en forandring. Medarbejderne lærer at navigere i den omstillelige hverdag. Alle niveauer i organisationen er beviste om vilkårene som forandringer indebærer, og har udviklet kompetencer og viden om, hvordan forandringerne håndteres. Organisationen er klart til, og i stand til at håndtere forandringer - den har udviklet forandringskompetence... Du læser denne blog ved at aktivere overskriften. Bo Folkmann net2change blog Thu, 17 Jun 2010 12:43:00 +0100 http://feedproxy.google.com/~r/net2changesBlogOmForandringsledelse/~3/IKh1Lqbxfv4/ Enhver forandring, hvad enten det er en mindre eller en stor (radikal) forandring, skabes på baggrund af, at der er en eller anden, et eller andet sted i virksomheden, som har erkendt, at der på nuværende tidspunkt eller i fremtiden, er et eller andet som skal være anderledes! Bo Folkmann net2change blog Tue, 01 Jun 2010 03:22:01 +0100 http://asunto.dk/strategiproces-og-ledelsesudvikling-i-banedanmark/ involverende strategiproces og ledelsesudviklingsforløb i Banedanmark ~ baseret på innovationsledelsens principper og metodikker. prehn asunto. Mon, 31 May 2010 22:43:07 +0100 http://metteweber.dk/2010/05/30/forstar-du-andre-kulturer/ Vi skaber selv kulturen Jeg får mennesker med forskellige kulturer til at forstå hinanden og tale sammen. Meningsfuldt og ikke nemt, men betydningsfuldt og vigtigt for dig og din virksomhed. Vi skaber selv kulturen på arbejdspladsen – men firmaet kan gøre sit til at skabe en kultur med arbejdsglæde, mangfoldighed og diversitet, til gavn for virksomhedens resultater. se videoen om Zappos. Ensretning ødelægger kreativiteten og effektiviteten Ensretning og  formynderiske forbud ødelægger kreativiteten og får angsten for livet til at manifestere sig og dræber arbejdsglæden. Når vi for lov til at være dem vi er og føler os frie, kan vi rumme andre, der er dem de er. Mangfoldighed og diversitet Mangfoldighedsledelse, diversitet og udvikling af de ansattes interkulturelle kompetencer på arbejdspladserne skaber dynamiske arbejdspladser. Dynamiske virksomheder har brug for medarbejdere med stor arbejdsglæde, global indsigt og interkulturelle intelligens. Interkulturelle kompetencer kan udvikles, når den enkelte medarbejder vil, tør, har viden og viljen og virksomheden sammen med medarbejderne skaber kulturen. Det er når vi møder mennesker med anden kultur vores interkulturelle intelligens står sin prøve Hvad skal du kunne, når du er interkulturel intelligent 5 evner du skal besidde, hvis du skal kaldes interkulturel intelligent du bruger din undren til at spørge og lære accepterer forskelligheder er rummelig viser empati viser sin sårbarhed og ydmyghed Besidder du ovenstående evner ? Mette Weber Mette Weber Sun, 30 May 2010 06:13:58 +0100 http://vores.wordpress.com/2010/05/14/hvad-motiverer-mennesker/ Kim Jensen Vores Fri, 14 May 2010 12:35:17 +0100 http://feedproxy.google.com/~r/net2changesBlogOmForandringsledelse/~3/Af4lYDvpfFQ/ Hvad er årsagen til at din chef pludselig mister interessen for det forandringsprojekt, som han selv har sat i gang og godkendt? Det er vores erfaring, at det ofte er én af tre muligheder... Bo Folkmann net2change blog Mon, 03 May 2010 15:43:35 +0100 http://ledelseafforandring.wordpress.com/2010/05/03/forandringskapacitet/ Det kræver kræfter at foretage et skift - en forandring. Større og mindre forandringer kræver et overskud af kræfter og energi. Forandringer vil altid på en eller anden måde møde modstand. forandringsledelse Forandringsledelse | Change Management Mon, 03 May 2010 13:32:15 +0100 http://ledelseafforandring.wordpress.com/2010/05/03/forandringskapacitet/ Det kræver kræfter at foretage et skift - en forandring. Større og mindre forandringer kræver et overskud af kræfter og energi. Forandringer vil altid på en eller anden måde møde modstand. forandringsledelse Forandringsledelse | Change Management Mon, 03 May 2010 13:32:15 +0100 http://feedproxy.google.com/~r/net2changesBlogOmForandringsledelse/~3/xOKzREWCQK0/ Hvordan udfylder nøglemedarbejderne bedst deres roller, og hvordan håndteres modstanden mod forandringen? Du kan som topleder (Opgavestiller) ikke uddelegere forandringen, udpege en forandringsagent, og så efterfølgende ikke beskæftige dig mere med den forandring! Som topleder godkender du forandringsprojektet, og du efterspørger resultaterne af forandringsprocessen. Men som administrerende direktør eller divisionschef har du fokus på den [...] Bo Folkmann net2change blog Thu, 29 Apr 2010 04:13:27 +0100 http://metteweber.dk/2010/04/11/er-du-god-til-at-anerkende/ Hvorfor anerkende ? hvad er forskellen på anerkendelse og ros? vil du gerne blive bedre til at anerkende dig selv og andre, så læs videre. Yes – jeg har fået brugsret i 3 år til en Fiat 500 lounge model. Men hvad har det med anerkendelse at gøre  tænker du måske? Ha’ tålmodighed, læs videre, det kommer. Da leasing kontrakten var underskrevet, tog jeg et billede bilen, og satte det på facebook, sammen med et par ord om min lille frække italienske model. Jeg ville dele min glæde med “vennerne” Jeg fik mere end 30 kommentarer – det er forøvrigt sjovt at se hvad facebook brugere kommenterer på En af de kommentarer jeg blev mest glad for var denne Tillykkkke !!! Og så er den jo lige dig ? Lille rap, veldrejet, kæk, farvestrålende, lynhurtig og med eksklusivt, silkeblødt overtræk, og superfeminint interiør – ja, som du ser, er vi stadig nogle journalister, der kan skrive ? Og nu er det så det med anerkendelsen kommer Ja- Marianne du KAN skrive. Men hvad du også kan, som er en kunst- du kan anerkende og rose andre, og har gjort det i flere sammenhænge. Så jeg takker meget for de flotte ord Vi roser og anerkender for lidt Næsten en million danske lønmodtagere går dagligt hjem fra arbejde uden at have den mindste erindring om, hvornår de senest er blevet rost eller anerkendt af deres chef. Det svarer til hver tredje ansatte, i følge en undersøgelse blandt 3.101 lønmodtagere. Mange ledere ved ikke, hvordan de skal anerkende deres medarbejdere, og ved ikke, at der faktisk er forskel på ros og anerkendelse. Min erfaring er også, at de fleste forældre ikke kender til forskel på anerkendelse og ros, og ikke ved, hvorfor det er vigtigt både at rose og anerkende deres børn. Det handler ikke kun om at rose børn for det de GØR. Det handler om at børn oplever sig set, hørt og forstået, altså anerkendt, som dem de ER. Og til lederen: det handler ikke kun om at give medarbejderen et skulderklap, men om at medarbejderen får direkte feedback, så hun/han oplever sig vigtig og værdifuld. Anerkendelse kan f. eks.også være, at man som leder reagere på medarbejderens kritik og ønsker. Tager medarbejderens ord alvorligt. Bliv bedre til at anerkende Ros og anerkendelse er vigtige for alle. Vi vokser af ros og anerkendelse – det er en af byggeklodserne i dannelsen af vores identitet. Anerkendelse er med til at bekræfte, hvem jeg vi er. Det er en fantastisk evne at kunne anerkende og rose sig selv og andre. Det kræver at man kan lide sig selv og har empati – at man kan sætte sig i andres sted. Vil du vide mere om anerkendelse og læse undersøgelsen om anerkendelse, så download mine videns- og forandringsprodukter Forskellen på anerkendelse og ros ,  Anerkendelsestrappen og Undersøgelse om anerkendelse Du kan også blot give dit B7 om anerkendelse her på bloggen – og dermed dele dine erfaringer med anerkendelse med andre Mette Weber Mette Weber Sun, 11 Apr 2010 22:54:31 +0100