De seneste posts fra danske RSS feeds og weblogs på Overskrift.dk om tag'et forandringsledelse http://www.overskrift.dk Sat, 19 Dec 2009 18:46:29 +0100 FeedCreator 1.7.2 http://www.overskrift.dk/images/overskrift.gif http://www.overskrift.dk Overskrift.dk http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 60 http://alvdahl.wordpress.com/2009/12/19/kvantitative-unders%c3%b8gelsers-viser-sj%c3%a6ldent-hele-sandheden/ Når man skal undersøge en eller anden problemstilling, så er spørgeskemaer et meget populært redskab. Spørgeskemaer er et fantastisk redskab hvis man vil have et hurtigt svar på, hvordan en større mængde mennesker syntes om dette eller hint. Man kan bruge resultatet til at analysere hvilke strategier og mål man skal ligge for at få [...] alvdahl Claus Alvdahl Hansen's Blog Sat, 19 Dec 2009 13:52:24 +0100 http://www.myfeeds.dk/erhverv-oekonomi/net2change-blog.html Blog om forandringsledelse og forandringsmodellen Ledelse af Forandring tdomf_f67d0 MyFeeds.dk - RSS Feed Directory Fri, 11 Dec 2009 13:41:00 +0100 http://alvdahl.wordpress.com/2009/12/04/psykologiske-kontrakter/ Hvad er det der binder medarbejdere til organisationer? Historisk set har man indgået en frivillig aftale mellem medarbejder og organisation, om det arbejde der skulle udføres ? en overenskomst, en arbejdsbeskrivelse, en ansættelsesaftale eller en kontrakt. En løn for en ærlig dags arbejde. Imidlertid er vores rationale begrænset, da vi ikke er i stand til at [...] alvdahl Claus Alvdahl Hansen's Blog Fri, 04 Dec 2009 15:03:28 +0100 http://alvdahl.wordpress.com/2009/11/26/intraprenoerens-10-bud/ En intraprenør er en person, som internt i virksomheden står for innovation og udvikling. Begrebet er blandt andet beskrevet af Gifford Pinchot i hans bog “Intrapreneuring in Action – a handbook for Business Innovation”. Bogen er giver en masse praktiske indgange til hvordan man kan fremme innovation i sin virksomhed, og han giver blandt andet 10 [...] alvdahl Claus Alvdahl Hansen's Blog Thu, 26 Nov 2009 13:11:11 +0100 http://www.videndanmark.dk/wordpress/?p=301 I fritiden kommunikerer du og dine kollegaer formentlig lystigt på Facebook, LinkedIn og Wikipedia. Men i arbejdstiden rutscher jeres fingre, efter statistikkerne at dømme, ikke helt så hurtigt over tastaturet, når I skal dele viden gennem jeres intranet. Når Web 2.0-værktøjer som eksempelvis wikis, blogs og personlige profiler anvendes til samarbejde og videndeling internt i organisationer, [...] Rikke Friis Dam VidenDanmark weblog Thu, 05 Nov 2009 09:57:10 +0100 http://www.enterprise20.dk/2009/11/04/ny-artikel-i-boersen-ledelseshandboeger/ Vi er stolte over at fortælle, at vi netop har modtaget den endelige udgave af vores artikel til Børsen Ledelseshåndbøger i kategorien Knowledge Management. Artiklen er på vej ud til abonnenterne, og alle andre kan også få et indblik ved at læse nyhedsbrevet fra Børsen Ledelseshåndbøger – Knowledge Management. ‘Sociale medier – organisatoriske potentialer og udfordringer’ lyder overskriften. Artiklen opdaterer og uddyber vores vores første artikel til Børsen Ledelseshåndbøger fra september 2007: ‘Videndeling og samarbejde med Web 2.0′. Siden sidst har vi  fået større erfaring, større teoretisk indsigt, større kunder samt et større fokus på det sociale og individuelle aspekt af sociale medier. Indhold I vores nye artikel opridser vi de sociale mediers store potentiale i form af bedre videndeling og samarbejde i organisationer. Samtidig pointerer vi, at potentialet ikke automatisk folder sig ud ved blot at købe et nyt IT-videndelingsmedie. Vi skitserer, hvorfor det ikke bare virker ‘ud af boksen’, når mulighederne med sociale medier lyder så lovende i form af eksempelvis øget åbenhed og samarbejde i et større og mere kvalificeret netværk. De nye sociale medier kræver en solid implementering, og det giver vi en række gode råd til. Det gør vi på baggrund af en dybdegående analyse af, hvilken udvikling sociale medier er en del af: Hvilken brik udgør sociale medier i udviklingen fra slaveri til selvledelse. Den baggrundsforståelse tydeliggør nemlig, hvordan organisationer bør handle helt konkret, når de vil realisere potentialet for intern videndeling og samarbejde gennem sociale medier. Med udgangspunkt i forandringsledere som John Kotter samt Steen Hildebrandt og Søren Brandi forklarer vi nogle af de trin, der er nødvendige i en vellykket E2.0-forandringsproces, f.eks. hvordan organisationer vender modstand til tillid, samt hvordan man skaber motivation for den nye måde at videndele og samarbejde på. Læs hele artiklen Få adgang til at læse alle artiklens 25 sider ved at abonnere på Ledelseshåndbogen i Knowledge Management – og se, den aktuelle indholdsfortegnelse for Ledelseshåndbogen. Artiklen er skrevet af direktør i Translucent ApS, Thomas Peter Berntsen, og undertegnede. Rikke Friis Dam Enterprise 2.0 Wed, 04 Nov 2009 09:38:10 +0100 http://alvdahl.wordpress.com/2009/10/29/forandringsledelse-i-en-krisetid/ Jeg har lige været til et arrangement hos IDA Lederforum, der handlede om at finde motivationen til at lave forandring. Arrangemenet var delt op i to, hvoraf den ene del var en praktisk casegennemgang af de forandringer som Lars Kirstein havde gennemført i Strålfors siden han var tiltrådt som direktør i 2008. Min egen opfattelse af forandring [...] alvdahl Claus Alvdahl Hansen's Blog Thu, 29 Oct 2009 17:56:25 +0100 http://www.unifiedcc.dk/?p=1591 Jeg havde idag en snak med det par kollegaer om hvordan man motiverer folk, f.eks. i forbindelse med at opnå deres engagement i en forandringsproces. Igen kom jeg i tanker om Daniel Pinks foredrag, hvori han gør opmærksom på at der er store modsætninger imellem hvad videnskaben har påvist omkring belønning og motivation og hvordan virksomhederne rent faktisk motiverer deres personale. Forskningen har nemlig vist at jo mere en opgave kræver at medarbejderen tænker over det, jo mindre virker traditionel belønning/motivation i positiv retning.Traditionel motivation udgøres typisk af “pisk eller gulerod” hvor guleroden kan være penge, rejser eller gaver og pisken føles som enhver form for straf eller ubehag. Forskningen har altså påvist at traditionel motivation (pisk/gulerod) nedsætter medarbejderens ydelse ved opgaver der kræver hjerne-kraft! Det vidste du ikke vel? Hvad gør vi så? Traditionelle motivationsmetoder virker kun positivt når vi har med trivielle, manuelle opgaver at gøre. Samlebåndsarbejdere kan stimuleres til bedre ydelse med traditionel motivation - videnarbejdere yder ringere jo mere du bruger gulerod (og pisk) for at motivere dem! Men hvad skal man så gøre overfor videnarbejdere? Ifølge Dan Pink, er der tre ting der motiverer videnarbejdere: Autonomi: Vores trang til at have kontrol over vores egen hverdag, vores eget liv. Beherskelse: Vores ønske om at blive rigtigt gode til noget der gør en forskel Formål: Vores trang til at tjene et højere formål Uden at vi behøver trampe rundt i gode, gamle Maslows behovs-pyramide, så lyder det jo fornuftigt nok. Hvordan..? Hvis jeg skal tage Unified Communications-hatten på (ok, den er altid på..), så kan jeg tydeligt se hvordan den første pointe er understøttet af Unified Communications. UC giver jo netop mulighed for at arbejde hvorsomhelst og nårsomhelst. Altså at give medarbejdere større frihed til at udføre deres arbejde når det passer ind i deres privatliv, hvis de altså har et job der kan tilpasses den grad af frihed. Den anden kan jeg måske tolke som et ønske om at blive mere effektiv i det arbejde man udfører. I et tidligere indlæg talte jeg om det at være “i zonen” på jobbet. Altså dér hvor det hele bare glider og man pisker ned af dagens todo-liste. (Læs det her.) UC kan gøre medarbejdere mere effektive fordi det minimerer “menneskelig træghed”. Den tredje og sidste kan man nok også finde en vinkel på; hvad med at UC nedsætter behovet for fysisk rejseaktivitet og dermed sparer udledningen af CO2? For mange mennesker er det at leve lidt grønnere blevet det højere formål vi kan tjene og hvis vi også kan gøre det i arbejdstiden, så er det jo endnu bedre. Når det gælder om at motivere folk til at acceptere forandring, både når det gælder om at få dem til at bruge nye måder at kommunikere med hinanden på og når det gælder om at få folk med på en forandringsrejse idet hele taget, så kan man opnå meget ved at appellere til de samme tre behov. Jeg synes at det er meget interessant viden og det skal absolut bruges! Hvis ikke du så det 20 minutter lange foredrag forleden, så får du chancen her. Johnny Unified Communications & Collaboration! Thu, 22 Oct 2009 20:19:37 +0100 http://forandringsleder.net/2009/09/15/roi-paa-forandringsledelse/ Det har længe været en trend, at topledelsen har ønsket at sætte tal på ‘de bløde ting’ i organisationen. De har stillet flere spørgsmål til, hvad de helt konkret (og i tal) får ud af investeringen i et uddannelsesprojekt eller et forandringsledelsesprojekt etc. Nu hvor økonomien er stram, og hver en krone skal vendes, så er det spørgsmål vigtigere, og der bliver stillet større krav til kvaliteten af en kvantificeringen af forandringsledelsesprojekter ex ROI, pengestrømsanalyser. Det synes jeg er helt fint. Faktisk så er det en trend, jeg mener overordnet set, er godt for vores profession. Det gør os mere fokuseret på forretningen, på effektiviteten af vores aktiviteter og på at kommunikere i et sprog, som topledelsen kan forstå. Samtidig gør det også forandringsledelse mere legitim på direktionsniveau. Jeg har den sidste måned set pengestrømsanalyser på forandringsprojekter, som var lavet internt i to private firmaer. De var meget skuffende. Ikke fordi de var stillet forkert op eller at grafikken ikke så rigtig godt ud. På de områder var analyserne helt fine. Nej, det var kvaliteten af forudsætningerne bag tallene som var skræmmende. OG det er det vigtigste i ethvert forsøg på at sætte tal på bløde ting. Hvis der er noget en finansdirektør ikke bryder sig om, så er det en ROI-beregning, hvor forudsætningerne er taget ud af den blå luft, eller at den er lavet uden helt at forstå, hvad det drejer sig om. Forandringsledere sidder mange forskellige steder i organisationer; nogle i HR, nogle i projektstyringsgrupper og andre som mellemledere. Uanset hvilken kasket man har på, så er man nødt til at kende og kunne bruge den slags finansielle værktøjer. Jeg har lavet ROI-beregninger på ‘bløde’ projekter en del gange nu. Det er svært - meget svært. Det var meget lettere, dengang jeg arbejdede med finansielle og materielle investeringer. Meget lettere. Men det skal gøres og det tager længere tid - for mig i hvert fald. Men jeg har også erfaret at det kan lade sig gøre. Og når det lader sig gøre, ja så er det lettere at komme igennem med et budgetforslag. Det er som reklamen siger; en ‘win-win’. Morten, Aspector ForandringslederNetværket Tue, 15 Sep 2009 09:23:04 +0100 http://alvdahl.wordpress.com/2009/09/04/overraskelsens-glaede/ De fleste topledere er kendt for deres modstand mod overraskelser. Alligevel er overraskelser, forstyrrelser og uoverensstemmelser faste holdepunkter i en organisations erfaringer. Mintzberg fandt ud af at en gennemsnitlig leder kunne arbejde ca 9 minutter før han bliver afbrudt. Det gør at vores opfattelser er rettet imod forskelle, hvilket betyder at vi konstant oplever “allestedsnærværende uoverensstemmelser”. Vi [...] alvdahl Claus Alvdahl Hansen's Blog Fri, 04 Sep 2009 09:00:01 +0100 http://iloapp.blogyou.dk/blog/www?Home&post=12 Abraham Lincoln?s berømte ordsprog må siges ikke at have problemer med... blogyou.dk - fledelius plum a/s Feed Thu, 27 Aug 2009 17:18:50 +0100